之前有一份工作，管我们的副总裁传达的理念是这样：

“你们看咱们公司那个谁，工作10年，现在管200多人，工作10年以上混得好的那些人，年轻的时候一定很努力，所以你们这些年轻人想以后混得好，现在应该努力。”

这话没毛病，还挺振奋人心，又有具体榜样，算是好鸡汤。

但这还没完：“所以你们下班不要着急回去，我希望我叫你们的时候，随时都有人在。

为什么强调加班文化的团队容易死？

我去那家公司的时候，公司因为做得好，在广州的科学城拿了一块地，所以总部从天河区搬去了萝岗区，广州的应该都明白，天河区繁华、市中心，科学城在萝岗区，相对偏远，这个变动让大部分员工下班后，选择坐公司班车返市区、再回家。

这就意味着如果你不搬家，你回家的时间一般不少于1.5小时。当然，班车也是有时间的，错过6点半的，下一趟是8点，再往后是10点。

说回副总裁，她老在传达“随叫随到”的理念，她还常说“你们不要着急回家，工作做完了在办公室看看书，不是也很好吗？”

话是这么说，但太理想化，有人要早点回家照顾老人孩子，有人要上课，即便没事做，工作一天早点回家休息，换换脑子养足精神，也无可厚非。

但是当管理者传达出“下班没事在办公室呆着”的讯息并且反复表达之后，整个团队陷入被动加班的局面：

但凡6点半准时下班的同学，面临这个情况：其他人都在上班，而你撤了，上司和同事们给的无形压力，就会捆绑你：早走（大概七点前）几次之后，你就会被安上“不思进取、不配合领导、走得很早、对工作不上心”的标签。

久而久之你不再想着效率和按时下班，按设计部几个耿直boy的说法就是“正常下班叫早退，加班到8点叫正常下班，加班到11点，才算加班。”

那白天呢？你的工作高效吗？大部分人的状态是：反正下班要加班，不能按时走，那原本1个小时做完的事，我慢慢做呗，不着急。

总之，不知不觉中，“加班文化”就建立起来。整个团队的氛围异常诡异，整个公司走得最晚的团队，但是似乎不怎么出活。

下班后“做样子加班”的戏码在多少公司里正乐此不疲地上演：领导不走，我也走不了、我也不敢走、我走不太好，同事都没走，我走了不太好，彼此捆绑，不为事，却为人。

那怎么办？可能这是个办法：你要还想干，你就耗着，6点半不让走，那就待到7点半，吃完公司提供的加班晚餐，耗一个小时，然后8点再走。

一天又一天，学到的本事越来越少，心情越来越差，时间越耗越多。在某个时刻，有人实在受不了，选择离开。

在那个团队里，我的总监、副总监、同事一个两个三个地走了，留下的人也没有那么心甘情愿，说句不好听的，“不是冲着养家糊口，真的不愿意待”就是大家的常态，但你说钱多到向阿里腾讯看齐了吗，并没有。

有人可能会说，加班有什么大不了，谁还没加过班？现在竞争这么激烈，尤其是互联网公司，加班就是家常饭，有什么好矫情？

这话当然没错，有项调查显示，中国互联网公司的从业人员，平均工作时常都是大于8小时的，但是，如果 “5+2且白+黑”中的你，是相对自愿的：

工作带给你的快乐大于痛苦，你知道自己就算累也是在向更好的未来前进，那你就能继续走下去，但如果是像上面我说的情况，离职就是早晚的事。

为什么？因为这种“做样子”式的加班文化给“窄化效应”提供了土壤，刺激了大家做出“分手”的意愿。

也就是说：

在一个具体时间段里，工作占据了一个人除了睡觉以外的几乎全部时间，加上管理者的高压和错误引导，整个团队的创造力被扼杀，员工陷入一种被动状态，似乎整个世界只有工作，而且是，越来越感觉不到价值和意义的工作。

注意，我说的是“似乎”，当事人的感觉是“工作、工作、还是工作”，从身体的疲累到内心的抵触，在低效的拖延中，说得文艺一点，生命都在折损。

我为什么要说“似乎”呢？因为这更偏向于感受层面，真实的情况不完全是这样，你有吃穿住行，你有工作，还有家人和朋友，但是你却感觉自己只有工作，你没有热情和冲劲，更谈不上创造力和主动学习。

这就是窄化效应在办公室环境里一个典型的例子，因为身累心累，你看不到外面的世界，你被困住，视野窄化，时间一长，你受不了，你想改变、想逃开，那从哪开始？从环境开始，从离职开始：你反反复复地确定自己这种无力感，最后你告诉自己，没意思，算了。

团队是由每个个体组成的，按照霍桑效应（详见《霍桑效应：推搡员工，推出低效率》）的结论“企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系”，那么，这种非正式的影响力给团队带来的，是以点及面的消极影响：

所有人都处在一种想反抗又无从反抗的状态，从“被要求”到“彼此捆绑”到“被动接受”到“拉锯消耗”，长期不满、长期干耗的状态让团队的创造力大打折扣，窄化效应的影响从个人走向团队，在不断恶性发酵。

后来那个团队三分之二的员工离职了，再后来副总裁也离职了。我不知道在她选择离开的时候，是不是也感受到了那份无能为力的感觉，但我相信，制造“窄化”环境的时候，她自己也深受其害。