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绩效管理中管理者应演好五个角色
编辑人员:管理员 阅读人气:260次 

绩效管理的流程主要有五个部分组成:

1、制定绩效计划,设定绩效目标;2、绩效沟通与辅导;3、记录员工的绩效表现,建立员工的绩效档案;4、绩效考核与反馈;5、绩效诊断与提高。这五个流程的执行者是直线管理者,那么直线管理者该如何行动,才能保证流程被执行得好?

一、合作伙伴。管理者有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通,在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上,对公司的年度经营目标进行分解,结合员工的职位说明书与工作特点,共同制定员工的年度绩效目标。

二、辅导员。在员工实现目标的过程中,管理者应做好辅导员,与员工保持及时、真诚、具体、有针对性的绩效沟通,持续不断地辅导员工提升业绩水平。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程,在这个过程中,沟通是至关重要的关键。而且,沟通要贯穿于绩效管理的整个始终,需要持续不断地进行。

三、记录员。在年终考核时,管理者与员工对绩效考核的结果看法应该是一致的。为避免“意外”发生,使绩效管理变的更加自然和谐,管理者有必要花点时间,花点心思,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为年终考核的依据,确保绩效考核有理有据,公平公正。

四、公证员。管理者之所以可以作为公证员来进行考核,主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上,员工的考核已不需要管理者费心,可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做得怎么样,在设定绩效目标、平时的沟通、管理者所做的绩效记录里都得到了很好的体现,是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低,而非管理者,管理者只须保证其公平与公正即可。

五、诊断专家。在绩效考评结束之后,通过满意度调查的形式,管理者对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析,找出绩效管理中存在的问题和不足,提出改进的办法。

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